介護ヘルパー不足の対策は離職防止と業務改善がカギ！具体策と実例

介護ヘルパー不足の対策をしたくても、どこから始めたらよいかわからないこともあります。

人材採用やシステムの導入で業務の効率化を図るのもよい案ですが、育成と初期費用がネックになっていることもあるのではないでしょうか。

そこで、「人材採用」「業務効率化」以外にできる対策として「離職の防止」をメインとした対策を、介護事業の実績25年以上の「やさしい手」が解説します。

いくつか事例もご紹介しているため、ぜひ参考にしてください。

介護ヘルパー不足の具体的な対策

介護ヘルパーの離職を防止して不足対策をするためには、以下の3つの方法が有効です。

・人材の力を最大限に活かして1人の負担を軽くする

・スタッフの待遇アップと労働環境の見直し

・能力や仕事に応じて評価する

公益財団法人介護労働安定センターの「令和3年度　介護労働実態調査」によると、現在の仕事の満足度に対する質問において、以下の3つの満足度が低い結果となりました。

・賃金

・人事評価・処遇の在り方

・教育訓練・能力開発の在り方

これらの3つは平成27年度の調査から満足度が低い傾向があり、長年にわたって改善されていない問題だといえるでしょう。

職員の満足度が低下した結果、離職してしまうケースも少なくありません。

そのため、事業所としては離職防止のためにこれらの点を改善する必要があるといえるでしょう。

参考：公益財団法人介護労働安定センター「介護労働実態調査」

http://www.kaigo-center.or.jp/report/index.html#01

人材の力を最大限に活かして1人の負担を軽くする

1つ目は1人あたりにかかる負担の軽減です。

介護業界では、腰痛や体力など身体的負担を理由に離職してしまうこともあります。

長年働き続けてきたベテランでも、ぎっくり腰になってしまい働けなくなることもあるのです。

職員1人あたりにかかる負担を軽減したいのであれば、以下の方法を導入しましょう。

現状を見直して必要なものを導入すれば、以前よりも業務がしやすくなります。

・ペーパーレス化

・データの一元管理

・外部サービスの活用

・ノーリフティングケアの導入

・利用者の生活スペースと導線の見直し

スタッフの待遇アップと労働環境の見直し

2つ目は待遇アップと労働環境の見直しです。

賃金アップと働きやすい職場にすることで満足度を向上させ、離職を防止します。

時給アップを検討したり、産休や育休後に復帰しやすいようにしたりするなどして労働環境を見直します。

働きやすい環境にするためには、働き方の多様化も1つの手段でしょう。

介護業界で働く人の中には、業務内容と賃金の差を不満に思っている人も多いです。

先ほど解説した「介護労働実態調査」では賃金の満足度が一番低く、調査を開始したときから「賃金が低い」と不満を持つ職員が50％以上いることがわかっています。

賃金を増やすためには、「介護職員等特定処遇改善加算」「介護職員等ベースアップ等支援加算 」などの評価制度を利用してはいかがでしょうか。

申請して評価基準を満たせば、職員の報酬が加算されます。

能力や仕事に応じて評価する

3つ目は職員の能力と仕事の内容に応じて評価することです。

介護業界では社会的な評価が低いことも不満の1つ。

社内の人事評価や処遇制度に不満を持つ職員や、精神的に疲労を感じている職員もいるでしょう。

職員の満足度をアップするには、能力と仕事に応じた評価制度の導入が必要です。

評価が上がり給料も上がれば、モチベーションアップにも繋がります。

介護ヘルパー不足対策の事例

「対策を立てたところで机上の空論とならないだろうか？」と心配な事業者様のために、介護ヘルパーの不足対策を行って成功した事例を2つご紹介します。

職場復帰率や職員の満足度を向上して離職を防止したいのであれば、ぜひ参考にしてください。

職場復帰率が上がった事例

1つ目は、働きやすい環境を整備した結果職場復帰率が上がった事例です。

特別養護老人ホームのK社は、30年以上前から女性が働きやすい労働環境の整備を行う会社です。

「産前産後休暇8週間」「つわり休暇」「生理休暇」「子どもが病気になったときに休める制度」など、働く女性にはうれしい制度を導入しています。

男性の育児休暇取得も推奨しているため、男性も家庭と仕事を両立しやすい職場です。

この結果、産休・育休後の職場復帰率はほぼ100％となりました。

働きやすい環境が整備されているため、30年以上勤続している人もいるようです。

職員の満足度が向上した事例

2つ目は介護スキルが向上できる制度を設けた結果、職員の満足度が向上した事例です。

住宅型有料老人ホームなどを運営するG社では、キャリアパスを設計しています。

これは介護専門学校で学んだことと職場でのギャップを少なくし、介護スキルを標準化するためです。

キャリアパスの設計は、看護師のクリニカルラダー制度と介護職のキャリアパスを導入している事業所を参考にしています。

G社のキャリアパスモデルでは職員レベルをステップ１から４に分けており、ステップごとに習得すべきスキルや資格・研修・役職を細かく決めることで現在のレベルが把握可能です。

また、目標達成には何が必要か目処が立てやすくなり、評価されることで職員の満足度が向上しました。

介護ヘルパー不足対策をしたいなら「やさしい手」へご相談を

「介護ヘルパー不足対策を立てたいけれど時間がない」

「加算取得の申請って何から始めればいい？」

このようにお悩みであれば、介護コンサルティングの「やさしい手」までご相談ください。

25年以上の介護事業の実績と事業所総数300以上の経験を活かし、しっかりとサポートいたします。

例えば介護ヘルパー不足対策として、ペーパーレス化や業務効率化をご提案するほか、加算取得・申請・維持の支援などが可能です。

お問い合わせからご相談までオンラインで可能なため、お忙しい方もお気軽にご相談ください。

まとめ

介護ヘルパーの不足対策と事例を2つご紹介しました。

介護ヘルパーの不足は、職員が離職してしまうことも原因の1つです。

現在働いている職員を確保しつつ不足を解消したいのであれば、離職の防止をしましょう。

しかし、「何から始めたらよいかわからない」「人手不足で対策を立てる時間がない」といったお悩みもあるかと思います。

そのようなときは介護コンサルティングの「やさしい手」までご相談ください。

ペーパーレス化・業務効率化・加算取得・システム導入・実地指導などを、25年以上の介護事業の実績と経験を活かしてサポートいたします。